プロジェクト
ストーリー

一言で言うと、透析患者さんの皮膚のかゆみを抑える「コルスバ」という医薬品を、最速で市場に導入することを目的としたプロジェクトです。日本でこの効能を持つ治療薬が発売されるのは、およそ14年ぶり。透析施設や患者さんからのニーズが非常に高く、待ち望んでいる方々のために早急に届ける必要がありました。そこで私たち大阪第二営業所が立てた目標は、全国の営業所でNo. 1の採用率を実現すること。発売月に担当エリアの透析施設の30%に導入、その3ヵ月後までに50%の導入を目指し、周到な準備を進めていきました。

「それってそんなに難しいことなの？」と思われるかもしれませんが、新薬の市場導入は想像以上にハードです。医薬品は種類が膨大なため、自社製品の特徴を明確に説明しなければいけませんし、患者さんの命に関わる可能性もあるため、安全性やリスクもしっかり伝えなければいけません。コルスバの有効性と安全性を根拠とともに提示し、医療従事者から信頼を獲得する力が求められるのです。

ここまでスピードにこだわる理由は、第一に「患者さんにいち早く届けたい」という想いがあるから。かゆみは患者さんのQOL（生活の質）を著しく下げ、生命予後にも影響を及ぼす症状です。患者さんの苦しみを一刻も早く和らげるためには、私たちの初動が大きなカギを握ります。また、医薬品は特許の期限が決められています。特許の期限内にいかにその製品を市場に浸透させられるかも私たちMRの大きな使命。私たちの頑張りが、次の新薬を生み出すための研究開発費の創出にもつながっています。

私たち大阪第二営業所が担当するエリアは広く、透析施設も多い。つまり、私たちが結果を出せばそれだけ多くの患者さんに医薬品を届けられるし、キッセイ薬品の価値も伝えることができる。新薬導入の際はいつも「全力でやるぞ！」という気持ちになりますが、今回も気合いを入れて挑みました。

プロジェクト始動時から所内に熱気がありましたよね。私は所長としてプロジェクト全体を取りまとめていたのですが、まずはメンバー全員にコルスバを患者さんに届ける意義と、全力で取り組んでもらいたいという想いを伝えました。所長になって初の大型プロジェクトだったため、私自身も気合いが入っていたんです。

私は自身の担当エリアのMR活動の他に、コルスバとはどんな医薬品なのか、その価値をどう伝えるかという発信方法を営業所内に浸透させるなど、他の所員のMR活動を支援する役割も担っていました。スムーズにMR活動を行うための土台をつくる仕事というとイメージしやすいかもしれません。またA.Yさんのメンター（相談役）として業務の相談に乗ったり、課題が生じれば一緒に解決策を考えたりする立場でもありました。

Y.Yさんには本当にお世話になりました。私はこのプロジェクトが始動した当時、入社１年目で右も左もわからない状態だったので、一人のMRとして結果を残せるか不安もあったんです。ただ、今回の高い目標を実現できたら、営業所としての大きな結果を残せるだけでなく、個人としても大きく成長できるはずだと考え、先輩たちに何度も力を借りながら挑みました。

このプロジェクトに限った話ではありませんが、個の力をいかに発揮するかということを大切にしていました。大阪第二営業所では、育成方針の一部に「セルフマネジメント型のMRを目指す」という言葉を掲げており、一人ひとりが自ら考え、行動することを常に意識しているためです。同じ営業でも性格や強みは人それぞれですし、マニュアル通りに進めても、どこかで想定外の事態が起きますからね。プロジェクトの方針や販売戦略は立てましたが、それをどう実践していくかは自分に合ったやり方で進めてもらいました。

診療所が多いのか、中小病院が多いのか、どの年齢層の患者さんが多いのか。はたまた、どのようなコミュニケーションが求められるかなど、エリアによっても特徴があります。各エリアの特徴はその担当者が一番分かっているという考えの下、N.Y 所長が私たちに自由に進めさせてくれたおかげで、プロジェクト方針を各自のエリアに最適な形で落とし込むことができました。

同感です。なかなかうまくいかなくて悩んでいる時も、N.Y 所長に相談するとまず「A.Yさんはどうしたい？」と聞いてくれるんですよね。その言葉のおかげで、正解なんてないのだから、自分で考えたことをまずは試してみようと思えるようになりました。それと同時に、キッセイ薬品のMRとして一人前になるためには、医薬品の知識やコミュニケーション力だけでなく、自分なりの答えを導き出す力が求められるのだと痛感しました。

「セルフマネジメント型のMR」と聞くと「誰にも相談できずに一人で頑張らなくてはいけないの？」「属人的でノウハウが組織に還元されないのでは？」と思われるかもしれませんが、そんなことはありません。誰かが困っている時はみんなで意見を出し合いますし、それぞれの進め方を定期的に共有し、営業所全体としてのスキルを底上げしています。今回のプロジェクトでも月２回の営業所会議を行い、採用軒数の進捗状況と合わせて各々の工夫点についても共有し合いました。

そうですね。先ほどN.Y所長が育成方針の一部を抜粋していましたが、後には「お互いに影響を与えていく組織を目指す」という言葉が続きます。その言葉のとおり、大阪第二営業所では個々のノウハウをいかに組織に還元していくかを重視しているのです。個の力を閉じたものにせず、周りに広げることでチーム力を高めていく。その意識を全員が共通して持っていることが、この営業所の強みだと思います。

分かります。私からすると、この営業所の先輩たちは全員違う色を持っているように見えるんですよね。七人七色といいますか。そしてその七色の個性が同じ方向を向いているからこそ、互いの良い点を吸収し合えるし、チームとしての一体感もあるのだと思います。